我究竟是勞方還是資方？一個中階主管的告白

在職場的語境中，「勞方」與「資方」是兩個最基本也最核心的角色。我們通常直觀地將「資方」等同於「老闆」或「公司所有者」。然而，這個概念的內涵遠比表面看起來更為複雜。人力資源部門的同仁，是勞方還是資方？每日帶領團隊衝鋒陷陣的部門主管，又該歸屬於哪一方？當勞資雙方坐上會議桌，代表「資方」的究竟是誰？他們擁有什麼權力與責任？

本文將深入剖析「資方」這一角色，不僅從《勞動基準法》的嚴謹定義出發，更將結合勞資會議的實際運作、中高階管理者的角色困境，以及職場中的權力動態，為您描繪一幅完整、立體且深刻的「資方」圖像。

法律下的「資方」：不只是老闆一人

要理解「資方」，必須回到法律的源頭。根據我國《勞動基準法》第二條第一項第二款的定義，雇主不僅指「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人」，還包括了「代表事業主處理有關勞工事務之人」。

這句話的涵義至關重要，它明確地將「資方」的範疇從單一的企業主，擴展到了一個職能群體。任何在組織內被授權處理勞工相關事務的人，在法律上都可能被視為雇主的延伸，從而承擔相應的法律責任。

最典型的例子就是人力資源（HR）部門。從法律角度看，人資人員擁有雙重身分：

1. 身為勞方：他們和所有員工一樣，受雇于公司，付出勞務以換取薪資，其勞動契約受到公司人事制度的規範。
2. 身為資方：他們代表雇主執行招聘、解僱、薪酬計算、出勤管理、勞健保投保等勞工事務，其職務行為在法律上等同於雇主的行為。因此，他們必須遵守勞基法中對雇主的各項義務要求。

同樣地，掌握著部門人事管理權（如績效考核、排班、准假等）的一級業務行政主管人員，在其職權範圍內，也扮演著「代表事業主處理有關勞工事務」的角色。這也解釋了為何在《勞資會議實施辦法》第八條中，會明確規定代表雇主行使管理權之主管不得被選舉為「勞方」代表，因為他們在身份認定上更偏向資方。

勞資會議中的「資方代表」：權力與程序的體現

勞資會議是《勞動基準法》依據第83條為協調勞資關係促進勞資合作而設立的法定溝通平台。在這個平台上，「資方」的角色透過勞資會議勞資代表中的「資方代表」具體化。

誰能成為資方代表？

根據《勞資會議實施辦法》第四條，資方代表由事業單位應就熟悉業務、勞工情形之人指派之。這意味著資方代表的產生並非透過選舉，而是由雇主直接任命。他們可以是公司負責人、股東、高階經理人或特定部門主管，其核心資格是了解公司營運與員工狀況以及事業場所勞工的情形。

資方代表的權力與會議的效力

勞資會議並非只是無關痛癢的談話會，它在法律上握有對特定勞動條件變更的「同意權」。許多企業經營所需的彈性措施，若沒有企業工會者，就必須經過勞資會議的決議才能合法實施。這凸顯了資方在會議中的關鍵角色。

以下是依據《勞動基準法》規定，必須經勞資會議同意（在事業單位無工會情況下）才能實施的重大事項，通常可透過下列方式議決：

此外，選派完成的勞資會議代表之名冊，事業單位必須在15日內報請當地主管機關備查。這項程序要求確保了勞資會議的成立在形式上符合法律規範。

現實的骨感：當「資方」遇上勞資會議

儘管法律對勞資會議有著詳盡的程序規定，但在現實操作中，其功能往往大打折扣，甚至淪為資方單方面意志的延伸。這種落差主要源於以下幾個結構性問題：

• 零監管的代表選舉與模糊的代表資格：勞方代表的選舉，辦法僅要求「公告」，而非「通知」到每一位勞工。這使得許多員工可能從未意識到大會選舉的存在。更關鍵的是，法規僅限制「一級業務行政主管人員」不得擔任勞資會議勞方代表，但「一級」的定義模糊，讓許多公司得以指派實際上更傾向管理層的「主管級」員工成為勞方代表，形成「資方代表」與「類資方代表」開會的局面。對於勞方代表資格與勞方候補代表的產生方式，若無嚴謹的內部監督，很容易遭到操控。
• 勞檢執法的選擇性寬容：根據勞工團體的觀察，勞動檢查機關對於「未給付加班費」的裁罰案件遠多於「未經勞資會議同意即要求加班」的案件。這顯示主管機關對於「加班」此一行為的程序正義（需經會議同意）採取了較為寬容的態度，變相削弱了企業依法召開勞資會議的動機。對資方而言，只要事後補足加班費，程序上的違法風險相對較低。
• 無法撼動的會議表決結構：勞資會議的決議門檻極高，要求「勞資雙方代表各過半數之出席」，且勞資會議決議需「出席代表四分之三以上之同意」。由於資方代表由雇主指派，意見高度統一，他們只要集體反對或缺席，任何勞方想推動的議案都無法通過。反之，若資方想通過議案，只要能影響少數幾位勞方代表，便能輕易達到四分之三的門檻。此結構讓應選出代表總額中的資方代表實質掌握絕對優勢，即使勞方有遞補代表也難以改變局面。

因此，在缺乏強大勞工組織制衡的環境下，勞資會議中的「資方」往往掌握著絕對的主導權，會議很容易成為補全法律程序的形式，而非真正促進勞資合作事項，如改善工作效率事項的平台。

夾縫中的管理者：「我究竟是勞方還是資方？」

在法律定義與會議程序之外，「資方」更是一個存在於日常管理中的相對概念。對於廣大的中、高階管理者而言，他們是組織中最糾結、最矛盾的一群人，完美詮釋了「夾心餅乾」的處境。

兩種語言的翻譯者

管理者們發現，真正的資方（創辦人、董事會）與基層的勞方，說的是兩種完全不同的「語言」：

• 資方的語言：圍繞著「數字」打轉，包含KPI、業績成長率、用戶留- 存率、成本控制等。這些冰冷的數字是公司生存的命脈，是資方評估價值的核心標準。
• 勞方的語言：立足於「執行」的現實，充滿了用戶反饋、客戶抱怨、跨部門溝通的困難、做不完的工作等實際挑戰。

中高階管理者的核心任務，就是成為這兩種語言的翻譯者與緩衝帶。他們必須向上承接資方制定的「目標」與「壓力」，將其轉化為可執行的策略；同時，他們也必須向下理解勞方在執行時遇到的「挑戰」與「困難」，並向上反映，爭取資源。

尷尬的身份認同

這種角色定位帶來了巨大的身份認同困境。對老闆而言，管理者是必須為團隊成果負責的員工；對下屬而言，管理者卻是代表公司、執行命令的「老闆打手」。他們既不是純粹的勞方，因為他們需要為企業利益服務；也不是最終的資方， क्योंकि他們同樣面臨被考核、被要求甚至被解僱的風險。

成功的管理者，正是在這種資方理性與勞方感性的拉扯中，找到一條平衡的路。他們學習站在資方的角度去評估利弊，也學習站在勞方的立場去爭取支持，最終的目標是引導團隊（勞方）朝著公司設定的目的地（資方目標）前進，成為穩定企業前行的「導航」。

常見問題 (Q&A)

Q1. 人力資源（HR）部門算是勞方還是資方？

A: 在法律上，HR具有雙重身份。他們是公司的受僱員工，屬於「勞方」；但同時，他們又「代表事業主處理有關勞工事務」，因此在法律上被視為雇主的延伸，需承擔「資方」的法律責任與義務。

Q2. 我們公司只有三個人，也需要有「資方代表」並召開勞資會議嗎？

A: 是的，仍須依法召開勞資會議。但根據《勞資會議實施辦法》第二條，事業單位勞工人數在三人以下者勞雇雙方為勞資會議當然代表，可豁免許多正式的程序要求，例如勞方代表選舉、性別在事業場所勞工人數比例限制、任期規定以及向主管機關備查等。會議的召開與運作可以較為簡便。

Q3. 在勞資會議中，資方代表可以否決所有勞方提案嗎？

A: 實際上是的。由於會議決議需要「出席代表四分之三以上」的同意，而資方代表是由雇主指派，意見高度一致。只要資方代表集體不同意，任何勞方提出的議案都無法達到通過門檻。這種表決結構賦予了資方代表實質上的否決權。

Q4. 如果公司沒有召開勞資會議就讓我們加班，這樣合法嗎？

A: 不合法。根據《勞動基準法》第32條，雇主使勞工加班的「權利」，其前提是必須先經工會者，或在無工會的情況下經勞資會議同意。如果未履行此程序，即使個別勞工同意加班，公司在程序上仍然是違法的，可能面臨主管機關的罰鍰。不過，雇主依然必須依法給付勞工已提供的加班時數的加班費。

總結

「資方」從來不是一個單一、扁平的概念。它是法律條文中一個涵蓋廣泛的責任主體，是勞資會議中掌握程序與實質權力的指派代表，更是組織架構中承上啟下、充滿矛盾與拉扯的管理階層。

法律和制度的設計，初衷是為了平衡勞資雙方的權力，創造一個可以對話與合作的框架，謀求勞資關係促進勞資合作提高工作效率。然而，現實的勞資會議運作事項揭示了，在缺乏有效監督和勞方集體力量的制衡下，形式上的程序很容易被架空。

真正理解「資方」，意味著我們不僅要看見坐在權力頂端的企業主，也要看見那些在法律上被賦予雇主責任、在職場中扮演資方角色的各級管理者。唯有勞、資、管三方都能意識到各自的角色、責任與困境，才有可能在追求企業工作效率的同時，兼顧勞動者的公平與尊嚴，朝著真正的「勞資雙贏」邁出堅實的一步。

資料來源

• 勞資會議Q&A
• 人資是勞方，還是資方？｜我要當HR！
• 勞資會議實施辦法