在分秒必爭的職場環境中，無論是電商後台標錯價格、餐飲業打翻餐盤，或是工廠作業員操作失誤，員工因一時疏忽造成公司有形或無形的損失，時有所聞。當損失發生時，雇主心急如焚，希望能向犯錯員工求償以彌補虧損，同時也擔心若處理方式不當，最終可能求償無門；而員工則惴惴不安，擔心自己微薄的薪水將面臨鉅額求償。
究竟，員工犯錯造成公司損失，雇主是否能要求全額賠償？法院在判斷賠償比例時，會考量哪些因素？更重要的是，雇主在求償過程中，有哪些法律紅線絕不可踩？本文將深度剖析相關法律規範、法院判決實務，並在必要時建議尋求專業律師協助，提供勞資雙方應對之道，以建立更穩固的勞資關係。
一、 雇主可以向員工求償嗎？法律依據與絕對禁令
當員工因工作上的錯誤導致公司損害，雇主確實可以依法請求賠償。其法律基礎主要源於民法：
- 不完全給付責任 (民法第227條)： 受僱人領取薪資，應對其職務負起「善良管理人」的注意義務。若因可歸責於員工（無論故意或過失）的原因，未能妥善履行勞務，導致雇主受損，即構成不完全給付，雇主可依法請求損害賠償。
- 侵權行為責任 (民法第184條)： 若員工的行為不僅是疏失，甚至已達故意或過失「不法侵害」公司物權或商譽權等權利的程度（例如：侵占公款、惡意破壞設備、洩漏營業秘密），雇主同樣可依侵權行為請求賠償。
然而，在尋求賠償之前，雇主必須牢記一項 絕對的法律禁令：
《勞動基準法》第26條明文規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
此條款的立法宗旨在於保障勞工薪資的穩定，避免資方在責任歸屬、損害金額尚未釐清前，片面扣薪，影響勞工及其家庭的生計。此精神亦呼應同法第22條工資應全額給付的原則。因此，任何在勞動契約或工作規則中訂定「若發生損失，公司有權自薪資中直接扣除」的條款，皆屬無效。雇主若逕自扣薪，將面臨主管機關的高額罰鍰。
二、 賠償責任的關鍵核心：「與有過失」原則
既然不能直接扣薪，那麼賠償金額該如何決定？是否員工就必須負擔全部的雇主損失？答案是否定的。法院在審理此類案件時，最重要的裁量核心是 《民法》第217條的「與有過失」原則。
此原則指出，如果損害的發生或擴大，被害人（此處指雇主）自己也有過失，法院可以減輕甚至免除賠償義務人的責任。在勞資關係中，雇主並非僅是受害者，同時也肩負著指揮監督、提供完善工作環境的責任。因此，員工的疏失，往往也與公司的管理機制息息相關。
法院在判斷賠償比例時，會綜合衡量勞雇雙方的過失程度，以下表格整理了法院常見的考量因素：
| 裁量面向 | 雇主方因素 (與有過失) | 勞工方因素 |
|---|---|---|
| 管理與監督 | 指揮監督責任： 主管是否未盡到審核、覆查的責任？是否有建立有效的檢查點(checkpoint)？ | 注意義務程度： 員工是否已盡到其職位應有的謹慎與注意？是重大過失還是輕微疏忽？ |
| 工作流程與環境 | SOP設計是否完善： 工作流程是否存在漏洞或設計不良，容易誘發錯誤？例如，系統無防呆機制。 | 員工工作經驗與職能： 員工是資深還是資淺？是否具備執行該項業務應有的員工工作經驗與技能？ |
| 教育與資源 | 教育訓練是否充足： 公司是否提供足夠的職前與在職訓練？是否明確告知作業規範？ | 職位與薪資： 員工所處的職位、權責範圍及其薪資水平，是否與其被要求的賠償責任相當？ |
| 風險承擔 | 企業經營風險承擔： 某些輕微、可預期的耗損或失誤（如：餐飲業的碗盤破損），應視為雇主本應承擔的經營風險。 | 行為動機： 員工是出於「故意」還是「過失」？故意行為的責任將遠高於單純的過失。 |
案例分析： 臺灣高等法院曾有判決指出，一名新進員工因不察，遭詐騙集團冒充的郵件欺騙，導致公司匯出三百多萬元貨款。法院雖認定員工未盡查證義務有過失，但同時也考量到公司主管、會計人員在過程中亦未協助確認，公司本身的監督機制有疏漏，因此最終判決結果是員工僅需負擔15%的賠償責任，其餘85%由公司（雇主）自行承擔。
三、 兩種常見情境分析
情境一：對公司內部造成直接損害 (例如：標錯價、損壞設備)
此類情況直接適用上述的「與有過失」原則。雇主若要向員工求償，必須先證明：
- 1. 公司確實有損害發生（例如：因標錯價短收的損失金額、設備維修的單據）。
- 2. 損害與員工的過失行為有直接因果關係。
法院會接著檢視，公司在管理上是否有缺失。例如，商品上架的價格設定流程，是否只有單一人員負責，而無第二人覆核？機具設備是否有定期保養，其損壞是否一部分源於自然耗損而非純然是員工操作不當？這些都是減輕員工賠償比例的重要因素。
情境二：因執行職務損害第三人 (例如：貨車司機發生車禍)
當員工在執行職務時（例如：開公務車外出送貨），不法侵害到第三人（例如：撞傷路人），情況會有所不同。依據 《民法》第188條「僱用人責任」，為了保障受害的第三人能順利獲得賠償，法律規定雇主必須與犯錯的員工負「連帶賠償責任」。
這意味著，受害的第三人可以選擇向員工求償，也可以直接向財力通常較雄厚的公司求償。
然而，這條規定是為了保護第三人，不代表員工可以免責。在雇主賠償給第三人之後，根據同法條第3項，雇主擁有對該員工的「求償權」。也就是說，雇主可以回過頭來，將自己支付給第三人的賠償金額，全數向犯錯的員工追討。此時，除非雇主對於損害的發生也有直接過失（例如：明知車輛剎車失靈仍要求員工駕駛），否則員工原則上需對其行為負起最終的全部賠償責任。
四、 雇主的正確求償步驟與自保之道
面對員工犯錯造成的損失，雇主應採取理性且合法的處理方式，避免因處理不當而引發更大的勞資爭議。
第一步：保全證據，釐清事實
詳細記錄事件經過、收集相關證據（如：錯誤文件、監視器畫面、維修單據等），並與員工進行約談，了解事情發生的原委。
第二步：切勿逕自扣薪或懲罰
重申勞基法規定，無論理由多麽充分，都不能直接從薪資中扣款。
第三步：進行勞資協商
在釐清責任後，應優先與員工進行協商。討論雙方可接受的賠償金額、還款方式（例如：分期償還），並簽訂書面和解協議。若協議中有懲罰性違約金，其金額與合理性亦須注意，否則在訴訟中仍可能被法院酌減。
第四步：善用績效考核與獎金制度
對於非重大的過失，一個合法的管理方式是將其納入績效考核。依據《勞基法》第29條，年終獎金可發給「全年工作並無過失之勞工」。因此，雇主可依據內部規章，評定犯錯員工的年度表現，進而影響其績效獎金或年終獎金的發放，以此作為替代性的管理手段。
第五步：訴訟為最後手段
若協商破局，雙方無法達成共識，雇主只能向法院提起民事訴訟，透過司法途徑由法官來最終裁決賠償責任與金額。
企業自保之道： 與其事後耗費心力求償，不如事前建立完善的防火牆。企業應定期檢視並優化內部工作流程(SOP)、建立覆核機制、加強員工教育訓練，並在勞動契約與工作規則中，合理且合法地載明員工的權責義務。若不幸發生爭議，應即時尋求專業律師的法律諮詢，以保障企業權益。
常見問題 (FAQ)
Q1: 公司可以在勞動契約或工作規則中直接規定「犯錯一律賠償損失全額」嗎？
A: 不可以。這樣的條款很可能會因為違反民法的「與有過失」原則，以及誠信原則而被法院認定為無效或酌減。法院在個案中仍會實質審查雇主本身的管理是否有疏失，來決定合理的賠償比例，不會僅依契約條款要求員工負全責。
Q2: 員工犯錯後，可以「同意」從下個月薪水中分期扣除賠償金嗎？
A: 可以。勞基法禁止的是雇主「預扣」或「片面逕自」扣薪。如果是在損害事實發生後，勞雇雙方對於賠償責任與金額均無爭議，且勞工自由同意以分期方式從薪資中扣除，這屬於雙方另行約定者，於法可行。建議務必留下書面同意紀錄，以避免日後爭議。
Q3: 如果是員工「故意」破壞公司財產，賠償責任有何不同？
A: 責任將重大許多。故意行為在民事上屬於惡意侵權，法院在裁量上幾乎不會適用「與有過失」原則來減輕員工的責任，員工很可能需負擔全部的賠償。此外，故意毀損的行為可能觸犯刑法第354條毀損罪，公司還可以提出刑事告訴。同時，此類行為也可能構成勞基法第12條的「惡意毀損」或「情節重大」，雇主可不經預告直接解僱，且無須支付資遣費。
Q4: 主管已經檢查並簽名了，為何基層員工還可能需要負責？
A: 責任歸屬是依據「過失」來判斷。基層員工對其親手執行的業務負有最直接的注意義務，主管則負有監督覆核的義務。若損害發生，代表兩人都可能有過失。主管的簽名雖然會大幅加重雇主方的「與有過失」比例，但通常無法完全免除第一線執行員工的責任，除非能證明該錯誤是員工無論如何注意都無法發現的。最終的比例，仍須由法院視個案情況認定。
總結
員工犯錯導致公司損失，是每個經營者都可能面臨的挑戰。法律賦予雇主求償的權利，但這並非毫無限制。「禁止預扣工資」是不可逾越的紅線，而「與有過失」原則則是劃分賠償比例的核心。
對雇主而言，建立健全的管理制度、釐清責任歸屬，並採取合法的途徑解決爭議，才是上策。對勞工而言，則應本於職責，善盡注意義務，在不幸犯錯時，勇於面對並積極協商。唯有勞資雙方都對權利義務有清晰的認知，才能在追求企業發展的同時，共創一個公平、和諧的職場環境。
