人非聖賢，孰能無病？在職場生涯中，每位勞工都可能因身體不適需要請假休養。然而，關於「病假」的種種疑問也隨之而來：一年究竟可以請幾天病假？請病假會被扣多少薪水？會不會影響到辛苦換來的全勤獎金？這些問題不僅關乎勞工的權益，也關係到雇主是否合法合規。
本文將深入解析《勞動基準法》及相關附屬法規，彙整最完整的病假規定，從假別種類、天數計算，到薪資扣減與全勤獎金的影響，提供一份詳盡且易於理解的2025勞基法病假規定指南，幫助勞資雙方釐清權利與義務，避免不必要的誤會與爭議。
一、病假的種類與法定天數
根據《勞工請假規則》，病假主要分為「普通傷病假」與「公傷病假」兩大類，其適用情境、天數上限與薪資給付標準皆有不同。
1. 普通傷病假
此為最常見的病假類型，適用於勞工因個人非因公因素所致的傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者。根據勞工請假規則第4條，其法定天數勞工規範如下：
- 未住院病假：勞工若因病未住院，一年內合計不得超過 30天。
- 住院病假：若因病情嚴重需要住院治療，則在2年內合計不得超過 1年。
- 住院與未住院合併計算：若勞工同時有未住院傷病假與住院傷病假需求，兩者在兩年內的合計天數，最多同樣不得超過 1年。
特別注意：
癌症門診與安胎休養：經醫師診斷，勞工若罹患癌症（含原位癌）需採門診方式治療，或在懷孕期間需要安胎休養，其請假的期間皆併入住院傷病假計算，享有更長的休養保障。
年度天數不依到職比例遞減：無論公司採用曆年制（每年1月1日至12月31日）或週年制（依員工到職日計算）計算假期，勞工每年法定的30天普通病假額度皆為完整給予，不得因勞工年中到職而按在職天數比例縮減。
2. 公傷病假（公傷病）
指勞工因執行職務而導致的職業災害，造成殘廢、傷害或疾病，在醫療或休養期間不能工作的狀況。職業災害的認定通常需符合「業務執行性」與「職務起因性」兩項要素，廣泛來說，只要是在工作時間、場所內，或在上下班的合理通勤途中（通勤災害）所發生的事故，多會被認定與職務有關。
天數無上限：公傷病假在法律上並無明訂天數限制。只要勞工能持續提出有效的醫療證明，證明其仍處於醫療或休養期間而無法工作，即可持續向雇主申請公傷病假。
二、病假的申請程序與證明文件
依據《勞工請假規則》第10條，勞工請假時應於事前親自以口頭或書面方式，向雇主說明請假理由與天數。若遇到急病或緊急事故，則可委託他人代辦請假手續。
雇主能否拒絕病假申請？
答案是不行。請病假的權利是法律賦予勞工的。只要勞工請病假時依法定程序提出申請，並告知病假事由，雇主即有准假的義務，不得拒絕。若雇主無故拒絕勞工合法的病假申請，即屬違法行為，最高可處以罰鍰。
請病假一定要提供病假證明嗎？
雇主確實可以要求勞工在辦理請假手續時雇主得要求勞工提出有關證明文件。然而，有以下幾點細節需特別注意：
- 證明的效力：提供證明文件是為了讓雇主確認請假事由的正當性，但並非請假核准的「前提條件」。換言之，雇主不能以「勞工尚未提供證明」為由，就直接拒絕勞工的請假。
- 可接受的證明類型：根據勞動部函釋，只要勞工能提出合法醫療機構（包括醫院、診所）所開立的治療證明、門診收據、甚至是醫師證明書等，皆可作為有效的請假依據。雇主得要求勞工提出證明的權利，不應被濫用來過於嚴苛，例如強制要求費用較高的「診斷證明書」，或指定特定醫院。
- 事後補提證明：若勞工請假當下未能立即提供證明，雇主應先准假。若勞工後續仍無法提出有效證明，雇主可與勞工協商，將該次假別改為事假或其他假別處理，而非直接視為曠職。
三、病假扣薪與全勤獎金的影響
這是勞工最關心的核心問題。薪病假與全勤獎金的扣減與否，取決於是普通傷病假還是公傷病假。
病假薪資計算方式（計薪方式）
普通傷病假：
- 在一年 30天 的額度內，雇主應發給半薪（即工資折半發給）。
- 若請假天數超過30天，超過的部分雇主可以不支薪。
【薪資計算範例】
月薪制：假設B先生月薪為 NT36,000元，其每日工資為 NT1,200元（36,000 ÷ 30）。當B先生請1天病假時，當天可領半薪 NT600元，等於薪資被扣除 NT600元。
時薪制：假設A小姐時薪為 NT$200元，某日下午請病假4小時。當天薪資計算如下：
上午正常工作4小時薪資：200元 × 4小時 = 800元
下午病假4小時薪資（半薪）：(200元 ÷ 2) × 4小時 = 400元
當日總薪資：800元 + 400元 = 1,200元
公傷病假：
在公傷病假期間，雇主應按勞工的原領工資數額予以補償，意即全薪給付，不得扣薪。
請普通病假會被扣全勤獎金嗎？
答案是可以的。根據《勞工請假規則》第9條，明文規定勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假時，雇主「不得因」而扣發全勤獎金。在這份受保障的名單中，並不包含「普通傷病假」。
因此，如果勞動契約或公司工作規則中有所約定，雇主因勞工請普通傷病假而扣發全勤獎金，並不違法。扣發方式可以是全額扣除，或依請假天數按比例扣除，皆視勞資雙方約定。
四、勞工請假權益比較總表
為了讓您更清晰地了解不同假別的差異，我們整理了以下表格：
| 假別 | 法源依據 | 法定天數 | 薪資給付 | 是否影響全勤獎金 |
|---|---|---|---|---|
| 普通傷病假 | 勞工請假規則第4條 | 一年內未住院者30日，住院者二年內合計不得超過一年 | 30日內者，工資折半發給 | 是，可依約定扣除 |
| 公傷病假 | 勞工請假規則§6 | 醫療或休養期間，無天數限制 | 按原領工資數額補償（全薪） | 否，不得扣除 |
| 生理假 | 性別平等工作法§14 | 每月1日，全年3日不併入病假，第4日起併入 | 全年均為半薪 | 否，不得扣除 |
| 事假 | 勞工請假規則§7 | 一年內合計不得超過14日 | 不給付工資 | 是，可依約定扣除 |
常見問題 (FAQ)
Q1：病假期間若遇到國定假日或週末，也算在請假天數內嗎？薪水怎麼算？
A1：這取決於請假的連續長度。若連續請病假在30天以內，期間遇到的例假日、休息日、國定假日等皆不計入病假天數，且這些假日雇主應照給全薪。但若連續病假期間超過30天，自第31天起，不論是工作日或假日，皆會被計算在病假天數內。
Q2：試用期期間的新人可以請病假嗎？
A2：可以。現行勞基法已無「試用期」的明確規範，即使在勞資雙方約定的試用期內，勞工的各項權利（包括請病假）與正式員工完全相同，雇主不得差別對待或拒絕。
Q3：如果我今年的30天病假都請完了，還需要休養該怎麼辦？
A3：若30天普通病假已用罄，您可以優先使用自己的事假或特別休假（特休）來請假。若所有假別皆用完仍未痊癒，可向雇主申請「留職停薪」，但留職停薪期間以一年為限。
Q4：雇主可以因為我請普通病假，而將我的年度考績打得比較差嗎？
A4：可以。不同於公傷病假不得影響考績，勞工請「普通傷病假」的頻率與天數，雇主確實可以將其作為評斷員工出勤狀況與工作投入程度的參考因素之一，進而影響年度績效考核的結果。
總結
總體而言，請病假是勞工的基本權利，雇主不得無故拒絕。然而，權利的行使伴隨著相對的規範。普通傷病假在薪資與全勤獎金上確實會有所影響，而因公受傷的公傷病假則受到更全面的保障。
對勞工而言，了解自身的請假權益、遵守公司的請假程序、並備妥相關證明，是保障自身權益的不二法門。對雇主而言，建立清晰、合法的請假管理制度，並確實遵守勞基法規定，不僅能避免觸法風險，更是建立和諧勞資關係的基石。
