一次搞懂最容易出錯的月薪算法，別讓你的權益睡著了

薪資，是勞工提供勞務所獲得的核心報酬，也是維持生活的重要基礎。對多數上班族而言，「月薪制」是最普遍的薪制。然而，看似單純的每月固定薪資，其背後隱藏的計算細節與法律規範遠比想像中複雜。

當新進或離職導致工作天數不足月（俗稱「破月」）、需要計算加班費、或是申請各類假別時，月薪該如何計算並精準換算為日薪或時薪？這些換算不僅影響您當月的實領金額，更直接關係到您的勞動權益。

本文將深入淺出，依據台灣的《勞動基準法》及相關函釋，全方位解析月薪的計算方式。我們將從「工資」的法定定義出發，詳細探討日薪與時薪的換算標準、備受爭議的「240小時」迷思、各類加班費的正確算法，並釐清「一日工資」與「平均工資」的關鍵區別。無論您是僱主、人資專員或勞工，掌握這些知識都能幫助您確保計薪的合規性，並保障自身權益。

工資的法定定義

在開始計算之前，必須先理解《勞動基準法》中「工資」的定義。這是一切計算的基礎。

根據《勞動基準法》第2條第3款：

工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

這裡有兩個核心概念：

勞務對價性：這筆給付是否為勞工提供勞務的「對價」。如果是，它就屬於工資。
經常性給與：這筆給付是否「經常性」地發放。即使名目為「獎金」或「津貼」，只要是制度上、常態性會發放的，就應計入工資。例如，每月固定發放的「全勤獎金」、「伙食津貼」、「交通津貼」、「職務加給」等，無論其名目為何，實務上皆被認定為工資的一部分。

反之，《勞動基準法施行細則》第10條也以負面表列的方式，指出了哪些「非經常性給與」不屬於工資，例如：年終獎金、競賽獎金、三節節金、員工及其子女的教育補助費、勞工直接受自顧客之服務費等。

重點：在計算加班費或平均工資時，不能只用「底薪」或「本薪」來計算，而是要將所有具有「勞務對價性」和「經常性給與」性質的項目加總後的「月工資總額」作為計算基礎，這點對於員工的薪資計算非常重要，也直接影響到整體的工資結構。

月薪換算日薪與時薪：為何「30」是關鍵數字？

將月薪換算成日薪或時薪，是處理破月薪資、加班費及假日出勤薪資的關鍵步驟。

2.1 一日工資的計算

當遇到以下情況時，就需要計算出「一日工資」：

破月薪資：新進或離職員工，在職未滿一個完整月份。
假日加班：國定假日或特休出勤，需加倍發給工資。
特休未休代金：年度終結或離職時，將未休完的特休換算成薪資。
請假扣薪：計算事假、病假等假別的扣薪金額。

關於如何從月薪換算一日工資，實務上有兩種做法：一種是依當月實際天數（28、29、30或31天）計算，另一種是不論大小月，統一以30天計算。

儘管勞動部的函釋允許勞資雙方自行約定，但強烈建議統一採用「每月30日」來推算。原因如下：

法律依據：當勞資雙方未特別約定時，會回歸《民法》第123條的規定：「月或年非連續計算者，每月為三十日」。
計算一致性：可避免大小月計算基礎不同所造成的混亂與爭議，無論大月小月皆然。
實務便利性：對人資部門而言，建立一套標準化、全年適用的計算規則，能大幅簡化作業流程。

因此，除非勞動契約有明確約定，否則一日工資的標準公式為：
一日工資 = 月工資總額/30$

2.2 破月薪資實務計算

計算破月薪資時，務必採用「正項加給」的方式，也就是用一日工資去乘以「實際在職天數」，而非用月薪去扣除「未在職天數」。後者（扣除法）在特定月份會導致薪資少給而觸法。這個薪資計算方式對新進員工或臨時工都應一體適用。

【計算範例】
小鋒的月薪為 36,000 元，他在 2025 年 6 月 11 日到職，而非6月1日。

第一步：計算一日工資
36,000 / 30 = 1,200 元/日
第二步：計算在職天數
6 月共有 30 天，小鋒從 11 日到 30 日的在職天數為 20 天。
第三步：計算破月薪資
1,200 * 20 = 24,000 元

關於2月份的特殊情況：
由於2月僅有28或29天，若仍依30天計算會對勞工較為不利。建議企業採取以下兩種做法之一：

友善做法（建議）：仍以30日為基準計算，等於是贈送了1至2天的薪資給員工，計算邏輯最為一致。
契約約定：在勞動契約中明確註明，2月份的日薪將以當月實際曆日數（28或29天）作為計算基數。

2.3 平日每小時工資額

「平日每小時工資額」是計算加班費的基礎。根據勞動部通行的函釋，其工資計算方式為將月薪總額推算回每小時的價值。

平日每小時工資額 = 月工資總額/30 日× 8 小時 = 月工資總額/240

這個「240」的由來，是基於「月薪制」的薪水已包含例假日與休息日的工資，因此將整個月（30天）的價值，平均分配到每天8小時的工作時間價值上。

2.4 深入探討：「240小時」的爭議

儘管「除以240」是主管機關認可的合法計算方式，但它在勞工團體中一直存在爭議。爭議點在於，月薪制工作者每月實際的正常工作時數遠低於240小時。

實際工時：一年52週，每週正常工時40小時，一年總工時約為 52 * 40 = 2080 小時。平均每月工時約為 2080 / 12 = 173.33 小時。
時薪差異：同樣月薪 36,000 元，若以240小時計算，其換算的時薪為 150 元；若以實際工時174小時計算，時薪約為 207 元。

這個差異的直接影響是，加班費的計算基礎被人為地降低了。雖然加班費率（如1.34倍）不變，但乘上的基數變小，使得加班費的補償效果大打折扣，也削弱了以價制量、抑制長工時的立法初衷。然而，在現行法規與實務見解下，「除以240」仍是多數企業遵循的標準。

加班費計算全攻略

學會計算「平日每小時工資額」後，就可以進一步計算不同情境下的加班費。以下依據《勞動基準法》整理出加班費率表：

加班類型	加班時段	加班費率	備註
工作日加班 (平日加班)	前 2 小時	平日每小時工資額 × 1.34	最低標準，勞資雙方可約定更優渥的費率。
	第 3-4 小時	平日每小時工資額 × 1.67	每日正常工時加延長工時，合計不得超過12小時。
休息日加班 (週六加班)	前 2 小時	平日每小時工資額 × 1.34	當天加班時數，無論長短，皆需計入每月46小時的加班時數上限。
	第 3-8 小時	平日每小時工資額 × 1.67
	第 9-12 小時	平日每小時工資額 × 2.67
國定假日/特休加班 (休假日出勤)	在 8 小時內	加發一日工資 (即平日每小時工資額 × 8)	當天出勤，不論時數長短，只要在8小時內，皆應加給一日工資。
	超過 8 小時部分	比照工作日加班費率計算 (1.34 / 1.67倍)
例假日出勤 (週日出勤)	在 8 小時內	加發一日工資，並給予補假一日	僅限因天災、事變或突發事件，僱主才可依《勞動基準法》第40條要求勞工出勤。
	超過 8 小時部分	加發二日工資，並給予補假一日	例假日出勤極為嚴格，若無合法事由或突發事件，即使勞工同意也屬違法。

您也可以利用勞動部官方的「月薪制加班費試算系統」進行參考計算。

「平均工資」是什麼？與「一日工資」的區別

「平均工資」是另一個重要的薪資概念，但其用途與「一日工資」完全不同，計算方式也更為複雜。

用途：專門用於計算資遣費、退休金，以及職業災害補償費。
定義：指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額」。

計算方式：

工作滿6個月：日平均工資 = 事由發生前 6 個月工資總額 / 事由發生前 6 個月總日曆天數
工作未滿6個月：日平均工資} = 在職期間全部工資總額 / 在職期間總日曆天數
月平均工資：月平均工資的工資計算 = 在職期間全部工資總額 / 在職期間總天數
例如，前6個月的總天數若為182天，則每月平均日數為 182 / 6 = 30.33$ 天，而非固定乘以30或31日。

重要排除期間：在計算平均工資時，若勞工在該期間內有特定情形導致工資減少，該段期間與所得工資均應扣除不計，以保障勞工權益。常見的排除期間包括：

留職停薪期間。
請普通傷病假者、生理假、產假、家庭照顧假等導致工資減少的期間。
因職業災害尚在醫療中。
實施減班休息（無薪假）的期間。

常見問題 (FAQ)

Q1: 公司在勞動契約中約定「月薪已包含所有加班費」，這樣合法嗎？

A: 不合法。工資與加班費應在薪資單上分別列明。這種「包裹式薪酬」的約定，因無法明確區分各項給付是否符合《勞基法》對於加班費或最低工資的最低標準，通常會被認定為無效，僱主仍需依法另行計算並給付加班費。

Q2: 全勤獎金、伙食津貼這些項目，一定要納入計算加班費的「月工資總額」嗎？

A: 是的。只要這些獎金或津貼是每月固定發放、具有「經常性」與「勞務對價性」的，就屬於工資的一部分。因此，在計算「平日每小時工資額」時，必須將這些項目加總進來，否則會構成加班費短付。

Q3: 颱風天政府宣佈停班，公司可以不給薪或扣全勤獎金嗎？

A: 根據勞動部發布的指導要點，勞工因颱風等天然災害而未出勤，僱主「不宜」扣發工資，且\「不得」\視為曠職、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金。若僱主有要求勞工出勤的必要，對這些出勤者除了當日工資照給外，「宜」加給勞工工資，並提供交通工具或津貼。

Q4: 我是新進員工，公司用月薪扣掉我沒來上班的天數來算薪水，這樣對嗎？

A: 這種「扣除法」可能導致違法。正確且合規的方式應為「加給法」，也就是先算出您的「一日工資」（月薪÷30），再乘以您當月「實際在職的日曆天數」。在某些大小月的情境下，扣除法會比加給法算出來的薪水更少，造成工資未全額給付的問題，進而影響員工薪資權益。

總結

月薪制工作的計算是一門精細且重要的學問。從本文的解析中，我們可以歸納出以下核心重點：

工資範圍要認清：加班費與平均工資的計算基礎是「月工資總額」，包含所有經常性給與，而非僅有底薪。
日薪換算採30日：為求計算簡便與一致性，將月薪除以30是計算一日工資的標準做法。
時薪基礎看240：計算加班費時，以「月薪除以240」作為平日每小時工資額，是目前主管機關認可的法定標準。
用途區分要明確：「一日工資」用於加班與扣款，「平均工資」則專門用於資遣、退休與職災補償，兩者不可混淆。

對企業而言，建立清晰、合規的薪資計算制度，不僅能避免勞資糾紛與高額罰鍰，更是建立互信、留住人才的基石。對身為工資者的勞工而言，瞭解薪資的組成與計算規則，才能在權益受損時有所依據，捍衛自己應得的報酬。薪資計算的每一個環節，都體現了勞動法令對勞工權益的保障，值得每一位職場參與者認真對待。