每月加班上限是46還是54小時？一篇搞懂所有加班時數規定！

在臺灣競爭激烈的工作環境中，「加班」幾乎是所有勞工與僱主都無法迴避的課題。為了賺取更多收入或應對業務高峯，延長工時成為常態。然而，加班並非毫無節制。為了保障勞工的身心健康，避免過勞悲劇，我國《勞動基準法》對加班時數設下了明確的法律「天花板」。許多人可能聽過每月加班46小時的規定，但對於54小時的彈性上限、三個月138小時的總量管制，以及哪些工時需要計入、哪些又不用，往往一知半解。

本文將深入剖析我國勞基法中關於每月加班時數上限的核心規定，從法源依據、計算方式、例外情況到常見誤區，提供一份完整且詳盡的指南，協助勞資雙方共同建立一個合法、合規且人性化的工作環境。

一、 工時的基本盤：正常工時與延長工時的定義

在討論加班上限之前，必須先釐清「正常工時」與「延長工時」（即加班）的法定定義。

根據《勞動基準法》第30條第1項的規定，正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。

凡是超過上述法定正常工時的工作時間，即被視為「延長工時」。此外，根據勞基法第32條，僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。這代表勞工之工作時間連同正常工作時間一日不得超過十二小時，換言之，勞工每日的加班時數上限為4小時。包含女性勞工在內的所有勞工，都應受到此工時規範的保障。

這些規定是勞動條件的最低標準，屬於法律上的「強制規定」。這意味著，即使勞工「自願」或與僱主「合意」超時加班，該約定也因違反法律強制規定而無效。僱主仍會面臨違法的處罰。

二、 一般情況下的加班緊箍咒：每月46小時上限

《勞動基準法》第32條第2項前段明確規範了最核心的加班時數上限：

「…延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，同意後雇主延長勞工之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。」

這46小時是大多數企業在一般情況下必須嚴格遵守的紅線。無論公司業務多麼繁忙、訂單多麼緊急，在未啟動特殊彈性工時程序的情況下，任何一個月的加班總時數都不能超過這個數字。

違法的後果是什麼？

僱主若違反此項規定，讓勞工的加班時數超過每月46小時，將面臨以下處罰：
1. 行政罰鍰：根據勞基法第79條，可處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。主管機關還可視事業規模、違反人數或情節輕重，加重罰鍰至法定最高額的二分之一。
2. 公佈名單：根據勞基法第80-1條，違法企業的名稱及負責人姓名將被主管機關公佈，對企業聲譽造成實質影響。
3. 限期改善與連續處罰：主管機關會要求限期改善，若屆期未改善，將會按次處罰，直到符合法規為止。

三、 加班時數大盤點：哪些工時要計入46小時上限？

加班時數的計算並非簡單地將所有額外工時相加，不同假日類型的出勤有著截然不同的計算規則。釐清哪些時數需要納入46小時的額度，是避免觸法的關鍵。

加班時數上限計算項目表

重點解析：

1. 平日與休息日是累計主力：從上表可知，構成46小時加班上限的主要來源是「平日加班」與「休息日加班」。僱主在安排人力時，必須將這兩者的時數合併計算，確保總和不超限。
2. 國定假日是獨立計算：勞工在國定假日（如：元旦、春節、端午節、中秋節等）或排定的特別休假出勤，雖然僱主需依法加發一日工資，但其工作時數是獨立的，完全不會佔用46小時的加班額度。這也是為什麼在業務高峯期，僱主徵得勞工同意後，會傾向安排在國定假日出勤。
3. 國定假日超時工作的特殊計算：如果在國定假日當天勞工工作超過8小時（例如第9至12小時），這超出的部分就回歸為「延長工時」，其工資倍率的加班費計算方式，是比照勞基法第24條平日加班的規定，這時要按平日每小時工資來計算，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。這超出的時數就必須計入每月的46小時加班上限，這點在檢視薪資條上的時薪與加班費時需特別注意。

四、 為產業需求解套：54小時與138小時的彈性例外

考量到部分產業有淡旺季之分，或有短期內趕工的急迫需求，勞基法也提供了一套有條件的彈性機制，讓僱主在合法的前提下，能暫時突破每月46小時的限制。

啟動條件：

根據《勞動基準法》第32條第2項但書，僱主必須經過以下法定程序之一：
– 僱主經工會同意。
– 如事業單位無工會者，經勞資會議同意後。

彈性規則：

完成上述程序後，會議同意後延長之工作時間，其加班時數上限將變更為：
1. 單月上限：後延長之工作時間，一個月不得超過54小時。
2. 三個月總量管制：每三個月總加班時數不得超過138小時。

重要細節：

• 總量不變，分配彈性：138小時除以3，平均每月仍是46小時。此機制的精神在於「總量管制」，允許企業在三個月的週期內彈性調配加班時數。例如，可以在第一個月加班54小時，第二個月加班54小時，但第三個月最多就只能加班30小時（54+54+30=138）。
• 報備義務：根據勞動部規定，若企業員工人數在30人以上，在適用此彈性機制後，應向地方主管機關（如：各縣市勞工局）進行報備，以利主管機關掌握情況。

五、 緊急狀況的豁免權：天災、事變或突發事件

當發生天災（如颱風、地震）、事變（如戰爭）或突發事件（如重大公安意外）時，為了公眾利益或避免更大危害，僱主有必要使勞工於正常工作時間以外工作。在這種極端情況下，《勞動基準法》第32條第4項及第40條給予了豁免權，其加班時數不受每日12小時及每月46（或54）小時的限制。

但僱主必須履行以下義務：

• 事後通知：在延長工作開始後的24小時內，通知工會；無工會者，報請地方主管機關備查。
• 事後補償：事後應給予勞工適當的假期，並依法加倍發給工資。

常見問題 (FAQ)

Q1: 如果我自願加班超過法定上限，公司也依法給了加班費，這樣還算違法嗎？

A1: 是的，依然違法。加班時數上限是《勞基法》的強制性規定，旨在保護勞工的健康權，不因勞工同意或僱主給付工資而免除其法律責任。在此情況下，違法的主體是僱主。

Q2: 公司實施「加班換補休」制度，我選擇補休的那些時數，還會算進每月的加班上限嗎？

A2: 會的。加班的事實發生在「提供勞務的當下」，因此該時數就必須計入當月的加班時數總額中。後續選擇領取加班費或換取補休，僅是補償方式的不同，並不影響加班時數的累計。

Q3: 如果我在國定假日上班10小時，這10小時都不計入46小時的額度嗎？

A3: 不完全是。這10小時中，前8小時的工時不計入每月46小時的加班上限。但是，超過8小時的部分，即第9和第10個小時，屬於延長工時，這2個小時就必須計入每月的46小時加班上限額度內。

Q4: 公司規定我們每天要提早15分鐘到班開早會，下班後還要花15分鐘整理環境，這算是加班嗎？會計入時數上限嗎？

A4: 是的，這通常會被認定為加班。只要工作者在正常工作時間之外，受到僱主的指揮監督、無法自由支配其時間，就屬於工作時間。這些零碎時間若導致每日總工時超過8小時，就應依法計算加班費，並將其時數納入每月加班時數上限的計算。勞動部已明確表示，加班費的計算應精確至「分鐘」，其工資額應依法給付。

Q5: 加班時數上限的「一個月」是如何定義的？是指日曆月嗎？

A5: 《勞基法》並未對「一個月」有強制性的統一解釋。實務上，多數企業會以發薪週期（例如：每月1日至月底）作為計算單位，這也是最常見且易於管理的方式。不論採用何種計算週期，僱主應在勞動契約或工作規則中明確約定，並保持一致性。而「每三個月」的138小時總量管制，則通常是一個滾動的週期。

總結

掌握加班時數的上限規範，不僅是遵守法律，更是企業實踐社會責任、維護勞工福祉的具體表現。總結來說，僱主與勞工都應牢記以下幾個關鍵點：

1. 46小時是基準線：在沒有特殊程序下，每月加班上限就是46小時。
2. 計算範圍要分清：平日加班和休息日加班是計算的主要內容；國定假日與例假日出勤則有不同的規則，原則上不計入46小時額度。
3. 54/138是彈性方案：需要經過工會或勞資會議同意，並非僱主可單方面決定，且有總量管制與報備義務。
4. 合意不能凌駕法律：任何超時工作的約定，即使勞工同意，在法律上仍屬無效，僱主依然違法。

建議企業應建立完善的出勤紀錄與工時管理系統，並定期檢視加班時數，確保一切合法合規。勞工也應瞭解自身權益，若發現僱主有違法情事，可向勞動部1955專線或地方勞工局申訴，以保障自己的勞動權益。

資料來源

• 勞動基準法第30條：勞工每日正常工作時間不得超過8小時
• 勞動基準法權益簡介
• 一個月加班111小時！！勞資雙方「合意」超時加班，可以嗎？