在職涯的漫漫長路上，我們不僅是為了謀求生計，更是在追尋一種意義與滿足感。所謂「工作價值觀」，正是指引我們在這趟旅途中做出選擇的內在羅盤，它定義了我們在工作中渴望獲得的事物，涵蓋了由工作本身帶來的內在滿足，以及薪酬、福利等外在回報。如同學者Super於1970年所提出的，工作價值觀是影響個人生涯規劃與職業選擇的關鍵因素。
尤其在後疫情時代，全球工作者開始重新思索工作的本質，單純的薪資報酬已不足以滿足人們的需求，取而代之的是對個人成長、身心平衡與意義實現的深度渴望。
理解自己獨特的性格與工作價值觀體系，能幫助我們更精準地設定職涯目標，篩選出真正適合自己的工作環境，從而提升工作滿意度、降低職業倦怠與離職率，最終走向一條更充實、更快樂的職業道路。
工作價值觀的核心構面：從六大取向到十六項指標
不同的研究與評量工具，對工作價值觀有不同的劃分方式。瞭解這些模型，有助於我們更全面地審視自己的內在需求。
一、六大核心價值取向
許多心理測驗平台，如1111人力銀行，將工作價值觀歸納為六種主要類型，這六種類型涵蓋了多數人最重視的心理需求：
- 自我實現：工作的意義超越生存，是為了實踐個人理念、發揮才能的使命之路。
- 人際關係：重視團隊合作與和諧的氛圍，與同事、主管的良好互動是工作滿意度的重要來源，對許多人來說，融洽的職場人際關係是每日工作的關鍵動力。
- 安全穩定：工作應提供生活的基本保障與安全感，期望公司能穩定經營，避免無謂的變動與憂慮。
- 豐厚報酬：追求實質的回報，認為付出的努力應當獲得對等的薪酬與獎金，體現真正的公平。
- 自由創意：嚮往不受拘束的工作模式，希望能接觸新事物、實現個人創意，並展現獨特風格。
- 聲望地位：看重晉升與領導的機會，期望自己能在專業領域中獲得認可，成為具有影響力的人物。
二、十六項具體工作價值指標
另一種更為細緻的模型，則將工作價值觀拆解為16個具體指標。這種模型廣泛應用於如104測評中心、輔仁大學人才測評發展與職場健康研究中心等專業評量工具中，透過強迫排序的作答方式，能客觀反映出個人在各個面向的真實重視程度。
以下是這16項工作價值觀的詳細定義：
| 價值觀指標 | 定義說明 |
|---|---|
| 個人發展與成長 | 希望工作能學以致用、發揮長才，並且能從工作中不斷學習新知與技能。 |
| 工作成就與挑戰 | 希望工作內容具有挑戰性，能持續從克服困難中獲得深刻的成就感。 |
| 工作多樣化 | 希望工作內容豐富多變，避免單調重複、一成不變的例行公事。 |
| 工作自主權 | 希望在工作執行上能擁有較高的決定權，能自主安排工作方式與進度。 |
| 工作明確性 | 希望工作有清楚的流程、規範與指引可以遵循，並重視具體可見的工作成果。 |
| 工作關係 | 希望工作場域的同事間能彼此互助合作，保持良好、和諧的人際互動。 |
| 工作穩定性 | 希望公司營運能長期保持穩定，無需擔憂職務被任意調動或面臨失業風險。 |
| 工作公平性 | 希望個人的努力與貢獻能得到應得的報酬，公司的獎懲制度需公開透明且合理。 |
| 工作環境 | 希望公司能提供一個舒適、安全、設備完善的實體工作環境。 |
| 工作時間 | 希望工作時間固定、可預期，能維持工作與生活的平衡，不常需要加班或超時工作。 |
| 上司重視部屬意見 | 希望主管能尊重並採納部屬的意見與想法，給予員工表達的空間與機會。 |
| 上司讚賞與鼓勵 | 希望在工作表現優異時，能得到來自上司的正面評價、口頭稱讚或實質獎勵的肯定。 |
| 薪水 | 希望公司提供的薪資足以維持理想的生活品質。 |
| 福利 | 希望公司能提供完善的福利制度，如健康檢查、旅遊補助、員工保險等。 |
| 升遷 | 希望公司能提供透明且暢通的晉升管道與發展機會。 |
| 出差 | 希望工作性質不需要經常性或長時間的出差。 |
世代與職涯階段的價值觀演變
工作價值觀並非一成不變，它會隨著年齡、經驗、個人性格與人生階段的轉變而動態調整。例如，根據104人力銀行的調查，24歲以下的職場新鮮人，最重視的前五項價值為：工作環境好、能學習新技能、上班位置方便、清楚的管理制度及工作有保障。這反映出初入職場者對於學習成長與穩定基礎的強烈需求。
然而，對於已有一定資歷的一般上班族而言，價值觀的排序則變為：薪資條件、獎金制度、福利、工作保障、管理制度、工作環境等。可見，隨著家庭責任與生活開銷的增加，對經濟報酬的期望會顯著提升，同時也更注重工作與個人生活的平衡。
如何評估與善用工作價值觀
現今有許多線上平台提供工作價值觀的評量工具，從傳統的量表填答，到結合三國人物故事的卡牌遊戲化測驗，都能幫助使用者進行自我探索。這些測驗的最終目的，是幫助個人釐清自己的內在動機，進而尋找或打造一個與自身價值觀高度契合的職涯環境，這不僅能提升工作滿意度與投入度，對企業而言，也能有效降低離職率。
然而，必須特別強調，根據美國勞工部O*NET網站的指引以及國內專家（如輔仁大學）的提醒，工作價值觀量表的結果僅應用於個人的生涯探索、職涯諮詢與自我瞭解。它不應該也不適用於求職、轉系、升學或應徵時，作為說服主考官的履歷內容或績效評價的依據；企業在招募選才時，更不能將其作為篩選工具，否則不僅是誤用評量工具，更有觸犯就業服務法中就業歧視相關規範的疑慮。
常見問題 (FAQ)
Q1: 工作價值觀測驗的結果是絕對的嗎？
A1: 不是。測驗結果是您在特定時間點下的狀態反映，它會隨著您的生活經歷、職涯階段和個人性格心境而改變。因此，應將測驗結果視為一個參考性的「指引」或「起點」，而非一個固定不變的「標籤」。建議定期檢視，並與職涯諮詢師或信任的導師討論，以進行更深入的探索。
Q2: 如果我的工作與我的價值觀不符，該怎麼辦？
A2: 首先，具體分析是哪個或哪些價值觀未被滿足。接著可以思考幾種策略：1. 工作重塑(Job Crafting)：在現有職位中，能否微調工作內容、改變與同事的人際關係互動方式，或調整對工作意義的評價，來增加價值觀的滿足感？ 2. 尋求外部滿足：透過參與副業、志工活動或個人興趣來滿足在工作中無法實現的價值。 3. 溝通與協商：嘗試與主管溝通，看是否有調整工作職掌或發展方向的可能性。 4. 考慮轉換跑道：如果核心價值觀長期嚴重不符且無法調整，那麼規劃轉職或轉換領域可能是一個必要的選項。
Q3: 公司或人資真的完全不能使用工作價值觀量表來篩選求職者嗎？
A3: 是的，絕對不應將其作為「篩選」或「淘汰」的工具。這類評量的設計初衷是「發展」而非「篩選」。若企業在面試後，為「已錄取」的員工進行施測，目的是為了更好地瞭解其工作動機，以便後續進行更妥善的工作安排、設計激勵措施及規劃個人發展計畫，進而提升員工滿意度、降低離職率，這才是正確且具建設性的應用方式。
總結
深入瞭解自己的工作價值觀，是做出明智職涯決策的第一步，也是實現個人理想與工作幸福感的基石。這是一個持續自我對話與反思的過程。透過本文介紹的多元構面與評估方式，您可以更清晰地描繪出自己理想工作的樣貌，並將這些洞察轉化為具體的行動策略，無論是調整目前的工作心態、與主管溝通期望，或是勇敢地邁向一個新的領域，最終都能讓您在工作中找到真正的歸屬感與價值。
