隨著台灣社會對性別平權議題的日益重視，特別是在 #MeToo 運動浪潮的推動下，工作場所的性別平等保障迎來了關鍵性的變革。2023年，「性別工作平等法」在立法院迎來重大修正，並更名為《性別平等工作法》，這個新的法案名稱，彰顯了其核心精神，而新法於2024年3月8日全面施行。
這次修法不僅是對既有框架的補強，更是旨在建立一個更「有效、友善、可信賴」的性騷擾防治系統，並深化對工作者權益的保障。本文將全面且深入地解析《性別平等工作法》的核心內容、修法亮點，以及對雇主與受僱者的具體影響，期能為所有職場參與者提供一份清晰、詳盡的指南。
立法宗旨與適用對象
《性別平等工作法》（下稱「性工法」）的核心宗旨，在於保障工作權的性別平等，消除任何形式的性別歧視，並積極促進性別地位的實質平等。為了讓保障傘更為全面，其適用對象涵蓋了廣泛的群體：
- 受僱者：受雇主僱用、從事工作並獲取薪資的勞工。
- 求職者：向雇主應徵工作的個人。
- 技術生與實習生：依《勞動基準法規定》招收之技術生及準用技術生規定者，以及在校外實習的學生，在實習期間遭受性騷擾時，同樣受到本法保護。
- 公務人員、教育人員及軍職人員：原則上亦適用本法，但在申訴、救濟程序上，則依其各自的人事法令辦理。
值得注意的是，當雇主與受僱者之間的約定，若優於性工法的規定，則從其更優的約定，體現了法律對更佳勞動條件的鼓勵。各級主管機關應設性別平等工作會，處理審議、諮詢及促進性別平等工作事項。
核心精髓一：禁止性別歧視
性別歧視的禁止是性工法的基石。法律明確規定，雇主不得因「性別」或「性傾向」對受僱者或求職者有直接或間接的不利對待。這涵蓋了職場生涯的全過程：
- 招募到升遷：從招募、甄試、進用、分發、配置，到考績、陞遷等，皆不得有差別待遇。例如，雇主不能因「女性需要照顧家庭」的刻板印象，而拒絕女性應徵主管職。
- 教育與福利：舉辦教育訓練或提供福利措施時，不得因性別或性傾向而有所不同。
- 同工同酬：若工作內容或價值相同，雇主應支付同等薪資。薪資差異僅能基於年資、獎懲、績效等非關性別或性傾向的正當理由。
- 退休與解僱：在退休、資遣、離職及解僱等情事上，同樣禁止差別待遇。更重要的是，任何工作規則或勞動契約中，不得規定或事先約定，當受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒時，應自動離職或留職停薪，此類「懷孕條款」或「單身條款」均屬無效。
例外情況：僅在工作性質「僅適合特定性別者」時，才允許例外。例如，基於隱私考量，女性內衣專櫃的試穿人員可限定由女性擔任。
核心精髓二：職場性騷擾防治 (2024修法重點)
本次修法最大亮點，便是針對職場性騷擾防治機制的全面強化，這些重要的工作平等措施旨在打造更安全的工作環境。
(一) 性騷擾的定義與類型
性工法第12條對於性騷擾之定義有明確條文，將職場性騷擾分為以下幾種，並在修法後特別增訂了「權勢性騷擾」的定義：
- 敵意性工作場所性騷擾：指受僱者在執行職務時，任何人（包括同事、客戶、上司）以帶有性要求、性意味或性別歧視的言詞或行為，對其造成具有敵意、脅迫性或冒犯性的工作環境，進而侵犯其人格尊嚴，或影響其工作表現。例如，在辦公室講黃色笑話、對同事的身材品頭論足、或不當的肢體碰觸。
- 交換利益式性騷擾：指雇主對受僱者或求職者，明示或暗示地提出性要求或具有性意味的言行，作為其獲得、維持或變更工作契約、薪資、考績、升遷等的交換條件。
- 權勢性騷擾（新訂）：特別指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會進行的性騷擾。考量到權力不對等下受害者求助的困境，法律對此類行為予以特別規範，並加重罰則。
(二) 適用範圍的擴大：下班後也可能適用
為了堵住漏洞，新法將以下「非工作時間」發生的性騷擾行為，也納入性工法的保護傘，明訂受僱者於非工作時間，或求職者於非工作時間，甚或是一般人於非工作時間遭受特定情況之騷擾，亦適用本法規定：
- 1. 遭受同一個事業單位的同事，為持續性性騷擾。
- 2. 遭受不同事業單位但有業務往來的同一個人，為持續性性騷擾。
- 3. 遭受最高負責人或僱用人的性騷擾。
舉例來說，若上班時被客戶A騷擾，下班後客戶A仍透過通訊軟體持續傳送騷擾訊息，此種情況即可適用性工法。
(三) 雇主的責任與義務：從預防到補救
法律課予雇主「立即有效」的防治責任，涵蓋事前預防與事後補救，且責任依公司規模而有不同。本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機關辦理。
| 公司規模 | 雇主應盡義務 |
|---|---|
| 10人以上，未滿30人 | 應訂定「申訴管道」，並在工作場所公開揭示。 |
| 30人以上 | 應訂定包含申訴與懲戒規範在內的「性騷擾防治措施」，公開揭示，並實施防治教育訓練與培訓。 |
無論公司規模大小，當雇主「知悉」有性騷擾情形時，不論受害者是否提出申訴，都必須採取以下「立即有效的糾正及補救措施」：
- 釐清事實：主動就相關事實進行必要的釐清與調查。
- 保護被害人：採取避免受害者再度受害的措施，如調整工作內容或場所，並依其意願提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商等服務。
- 調查與懲戒：對事件進行公正調查，並對行為人做適當的懲戒或處理。
- 通報義務：接獲申訴時，以及調查完畢後，均需通報地方主管機關，例如臺北市政府勞動局。
若行為人是具有權勢地位的主管且情節重大，在調查期間，雇主得暫時停止或調整其職務。
第四章：救濟與申-訴程序
新法大幅改革了申訴程序，使其更具公平性與可及性。
(一) 申訴管道：雙軌並行
- 向雇主申訴：此為內部申訴管道，申訴人可提出性騷擾申訴。
- 向地方主管機關申訴：在以下情況，受害者可直接向地方勞動主管機關（如勞工局）提出申訴：
- 被申訴人是公司「最高負責人或僱用人」。
- 對雇主的調查或懲戒結果「不服」。
- 雇主未處理申訴案件。
此外部申訴機制的建立，有效避免了「球員兼裁判」的弊病。
(二) 申訴時效的調整
申訴時效變得更為細緻，以保障不同情況的受害者：
| 情況分類 | 申訴時效 |
|---|---|
| 一般性騷擾 | 知悉事件後 2年 內；或自事件發生後 5年 內。 |
| 權勢性騷擾 | 知悉事件後 3年 內；或自事件發生後 7年 內。 |
| 行為人為最高負責人 | 受害者可於離職後1年內提出申訴，但事件發生不得超過10年。 |
| 受害者未成年時發生 | 可於成年後3年內提出申訴。 |
(三) 被害人保護與法律扶助
- 保密規定：媒體不得報導足以識別被害人身分的資訊。
- 公假：被害人因法律訴訟需到庭時，雇主應給予公假。
- 法律扶助：中央主管機關應提供被害人必要的法律諮詢或扶助。
第五章：罰則與懲罰性賠償
新法顯著提高了罰則，以期有效嚇阻性騷擾行為與督促雇主落實責任。
對行為人的處罰：
- 行政罰鍰：若性騷擾者是最高負責人或僱用人，可處1萬至100萬元罰鍰。
- 刑事責任：利用權勢犯性騷擾罪者，加重其刑1/2。
- 懲罰性賠償金：
- 權勢性騷擾：法院得依請求，酌定損害額 1至3倍 的懲罰性賠償金。
- 最高負責人為行為人：被害人得請求損害額 3至5倍 的懲罰性賠償金。
對雇主的處罰：
- 若雇主未盡到知悉性騷擾後的「立即有效糾正與補救」義務，可處2萬至100萬元罰鍰。
- 若雇主違反性別歧視禁止規定，可處30萬至150萬元罰鍰。
- 未依規定設立防治措施或申訴管道，可處1萬至10萬元罰鍰。
以上違規之規定者，均會公布事業單位名稱與負責人姓名，並限期改善，未改善者可按次處罰。
性平三法適用範圍比較
為避免混淆，簡要比較我國「性平三法」的適用範圍：
| 法令名稱 | 主要適用範圍 | 申訴管道 |
|---|---|---|
| 《性別平等教育法》 | 校園性騷擾事件一方為學校校長、教職員工、工友或學生，另一方為學生。 | 行為人所屬學校、教育主管機關。 |
| 《性別平等工作法》 | 受僱者於執行職務時發生的性騷擾（特定例外情況如前述）。 | 雇主、地方勞政主管機關。 |
| 《性騷擾防治法》 | 不適用上述二法的其他性騷擾事件。例如：公車上的陌生人騷擾、店家顧客對顧客的騷擾等。 | 行為人所屬機關、地方社政主管機關、警察機關。 |
常見問題 (FAQ)
Q1：我任職於一家不到30人的小公司，老闆是否也需要訂定性騷擾防治措施？
A1：是的。根據法律，僱用10人以上、未滿30人的雇主，雖不需訂定完整的「防治措施、申訴及懲戒規範」，但仍必須設置「申訴管道」（如專線電話、信箱等）並公開揭示。且不論公司規模，一旦知悉性騷擾情事，都負有立即有效糾正與補救的義務。
Q2：如果騷擾我的人就是我的老闆，我該怎麼辦？
A2：新法對此情況有明確的解決方案。您可以跳過公司內部申訴，直接向所在縣市的「勞工局」或「勞動局」等地方主管機關提起申訴。勞動主管機關將會介入調查並進行裁處。
Q3：下班後，我的同事還一直用LINE傳不雅圖片給我，這也算職場性騷擾嗎？
A3：是的。根據新法，若您在非工作時間，遭受「同一事業單位」的「同一人」，做出「持續性」的性騷擾，就可以適用《性別平等工作法》提出申訴。
Q4：什麼是「懲罰性賠償金」？跟一般的精神賠償有什麼不同？
A4：一般的損害賠償是為了填補被害人實際受到的損害（如醫療費、精神撫慰金）。而「懲罰性賠償金」則是在此基礎上，額外對具有權勢的加害人課以1至5倍的賠償金額，目的在於「懲罰」惡性較大的行為人，並嚇阻他人再犯，其懲罰與警示意味更重。
Q5：我多年前曾被主管騷擾，現在還可以申訴嗎？
A5：這取決於事件發生與您知悉的時間。新法對「權勢性騷擾」的申訴時效放寬為「知悉後3年內」或「事發後7年內」。您需要檢視自己的情況是否仍在時效內。若騷擾發生時您尚未成年，追訴期可從成年後起算3年，給予更長的追訴期間。建議若有疑慮，可先向地方勞動主管機關諮詢。
總結
《性別平等工作法》的修正與施行，是台灣職場平權發展的重要里程碑。它不再僅僅是一部宣示性的法律，而是透過明確的定義、加重的雇主責任、公平的申訴機制以及嚴厲的罰則，建構出一套更為堅實的保護網。包括勞動部與衛福部在內的政府機關，也將持續完善防治性騷擾的配套措施。
然而，法律的落實仍有賴於每一位職場參與者的共同努力：雇主需積極建立友善的職場文化，推動性平意識；受僱者需了解自身權益並勇敢發聲，而社會大眾則需持續監督，共同營造一個真正尊重、平等、安全的勞動環境。
